Vragen over onze diensten? Bel: +31 85 3030949
Nieuws
shutterstock_115678405

De regels bij een schorsing

Een werkgever kan een werknemer schorsen of op non-actief stellen. Wanneer is dit toegestaan en wat betekent deze maatregel voor het loon van de werknemer?

In de wet staat niets over schorsen en op non-actief stellen. Toch kan een werkgever deze sanctie toepassen als een werknemer ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond of hiervan verdacht wordt. Hij stelt de werknemer dan vrij van werk om bijvoorbeeld de beschuldigingen te onderzoeken of een ontslagprocedure op te starten. Er zijn twee vormen van schorsing.

1. Schorsing zonder loon is zware maatregel

Een schorsing waarbij de werknemer geen loon doorbetaald krijgt, is een heel zware disciplinaire maatregel. Werkgevers kunnen die alleen toepassen als aan twee voorwaarden voldaan wordt:

  • Het is zeker dat een werknemer in ernstige mate verwijtbaar gedrag vertoond heeft.
  • In de arbeidsovereenkomst staat dat een schorsing zonder behoud van loon opgelegd kan worden.

Als gedrag zo ernstig verwijtbaar is dat een werknemer er een schorsing zonder behoud van loon voor opgelegd krijgt, kan ontslag op staande voet misschien ook een mogelijkheid zijn. Een schorsing zonder loondoorbetaling kan in ieder geval nooit lang duren. De organisatie moet de werknemer zo snel mogelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst in stand blijft of de werknemer ontslag krijgt.

2. Schorsing met loon is vrijstelling van werk

Schorsing met behoud van loon wordt ook wel vrijstelling van werkzaamheden genoemd. Werkgevers kunnen deze maatregel toepassen als ze bijvoorbeeld tijd nodig hebben om een klacht of beschuldiging te onderzoeken voordat ze verdere maatregelen treffen. Is de vertrouwensband tussen een werkgever en werknemer beschadigd, dan kan deze vorm van schorsing ook een manier zijn om de werknemer niet te laten werken tot het einde van zijn dienstverband.

Werknemer kan schorsing aanvechten

De geschorste werknemer kan naar de rechter stappen om de schorsing te laten stopzetten. De rechter weegt dan het belang van de werknemer – bijvoorbeeld behoud van zijn goede reputatie of vakbekwaamheid – af tegen het belang van de organisatie – bijvoorbeeld voorkomen van onrust op de werkvloer of het beschermen van een andere werknemer die een klacht tegen de geschorste werknemer heeft ingediend. De rechter kan de werkgever verplichten om de werknemer met terugwerkende kracht door te betalen of hem weer aan het werk te laten gaan. Lapt de werkgever dit aan zijn laars, dan moet hij een dwangsom betalen.

Bron: HRrendement